Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

lunes, febrero 27, 2017

Hora de despertarse: la tecnología se lleva puestos de trabajo actuales

La negación de los hechos no hace más que empeorarlos; se necesitan nuevas capacidades que sólo se adquieren con una educación de excelencia.

Cualquiera que haya sufrido alguna vez los efectos de una inundación comprende cómo es el proceso. Primero se detecta una línea de agua por debajo de la puerta. Al poco tiempo se convierte en un charco y por más que se utilicen algunos medios para detener el avance del agua, no es suficiente: el agua avanza, sigue subiendo, cubre los muebles y continúa hasta llegar a amenazar con peligro de muerte. Queda el techo, pero tampoco es seguro, porque nunca se sabe hasta qué nivel seguirá subiendo el agua. Este mismo proceso se está detectando respecto del empleo a nivel mundial.

Hay varios datos ya. Un estudio de McKinsey augura que en 2055, el 50% de los empleos de hoy estarán automatizados. En los sectores de comida y hostelería, la cifra es superior al 70%. En el Reino Unido, la disminución de puestos de trabajo del sector público para 2020 llegará a la suma de 800.000, gracias a los resultados del programa "Amelia", que ya se aplica. Hay un robot que se encarga de resolver los problemas de los vecinos.

Parece que estuviéramos frente a un escenario apocalíptico, en distintos frentes. El propio Bill Gates, predice que hoy se puede reemplazar los métodos genocidas, ya no mediante la escandalosa bomba atómica, sino con un simple frasquito conteniendo un elemento patógeno aéreo que distribuya un virus, matando a millones de personas en muy breve tiempo.

Es posible continuar: el agujero de ozono, el calentamiento global, el deshielo de los polos, etcétera. No es ciencia ficción, ni premoniciones dudosas como las de Nostradamus, quien ubicó una gran catástrofe en 1999 y siete meses, y el fin del mundo en 3797.

Quienes llevan algunas décadas sobre esta tierra han pasado ya algunos cuantos "fines del mundo", con bases científicas de distintas fuentes. El cometa que colisionaría con la tierra, el desmembramiento del sistema solar, esas cosas. Todo ello lleva a desconfiar de los anuncios apocalípticos, pero admitamos que hoy contamos con datos muy precisos y visibles.

Aquellos que se refieren a la desaparición masiva de puestos de trabajo, no solo lo estamos viviendo a través de la incorporación de la tecnología, sino que el pronóstico no tiene metas muy lejanas. Por lo general, hay una actitud negadora, como la que se tiene sobre la muerte, que se resume en aquello de "los que se mueren siempre son los otros". Sin embargo, los despedidos por efecto de la automatización son contemporáneos y es insensato prever que "a mí no me va a afectar".

Porque es falso. Hasta los chicos que hoy trabajan en tareas de delivery están amenazados por la utilización de drones. Éstos terminan siendo más económicos y, sobre todo, no se quejan ni se enferman, ni toman tiempo para estudiar. Hay un puesto que era clásico, la de secretaria, que se ha neutralizado por los programas amigables de textos, planillas u otros recursos que la redujeron a servir café, lo cual también está perdiendo sentido con las máquinas expendedoras.

Todo ello, más muchas otras situaciones, obligan a pensar en otra conformación social del sistema. Afortunadamente, ya hay quienes están ocupándose del asunto. En la CE, los eurodiputados piden que "se cuantifique la destrucción de puestos de trabajo por el uso de robots y plantean la posibilidad de exigir a las empresas que informen del porcentaje en que la robótica y la inteligencia artificial contribuye a sus resultados económicos", según Silvia Martínez de "El Periódico".

Aunque estemos muy lejos, la inundación también llegará, tarde o temprano. Hay un hilo de agua por debajo de la puerta.

domingo, febrero 26, 2017

7 errores que hace a los Millennials parecer poco profesionales


Ser un líder requiere poseer muchos rasgos personales ligados a la dirección y organización de un equipo, pero, quizás, el más importante de ellos es el de la empatía, es decir, la capacidad de comprender y reaccionar correctamente a lo que otras personas están sintiendo. Saber desarrollar esta habilidad comunicativa puede marcar la diferencia entre el ascenso o el estancamiento profesional.

Uno de los principales problemas que los reclutadores encuentran en los Millennials es su capacidad de comunicar de forma empática con otras personas. Esta deficiencia puede deberse, en parte, a su fuerte vinculación con las nuevas tecnologías, unas herramientas que han limitado el contacto cara a cara para convertirlo en un diálogo fundamentalmente online.

En este sentido, un artículo publicado en INC, ha realizado una lista con los 7 errores de inteligencia emocional que son más habituales de encontrar en esta generación, que le hace parecer poco profesionales:
  1. No dar crédito a quien lo merece. Para confiar primero hay que conocer y para ello el contacto personal es fundamental. Tener fe en las capacidades de otros permite generar seguridad en el equipo, delegar proyectos en otros -permitiéndoles desarrollar otras capacidades- y generar un ambiente dinámico donde nadie sea imprescindible.
  2. Poner distancia con otras personas. La accesibilidad es, de lejos, una de las características más atractivas de un buen líder, ya que permite nutrir de comunicación las relaciones profesionales, evitando así futuros problemas de desentendimientos o errores basados en una falta de información.
  3. Dar instrucciones poco claras. Los Millennials suelen querer llegar a las soluciones de un problema por sí mismos, algo que sin duda va unido a una alta probabilidad de error. Este aspecto cobra relevancia cuando se trata de posiciones de liderazgo ya que la falta puede extenderse a todo el equipo. Dar la información adecuada y favorecer el contacto limita ese margen.
  4. Exceso de mensajes vía email. Mientras que la Generación Millennial se define por preferir los modos de comunicación virtual, escuchar la voz de una persona redunda en una mejora de la percepción de las necesidades, miedos y deseos de las personas a través de su lenguaje corporal. No es siempre es fácil comunicar una situación a un superior y, a menudo, estos mensajes se proyectan a través de una mirada, actitud o tono de voz, elementos que son anulados a través del uso del correo electrónico.
  5. Tener miedo a la crítica. Las críticas constructivas permiten a los líderes conocer cuáles son las deficiencias del sistema de trabajo y poder hacer avanzar a empleados y empresa al unísono.
  6. No reconocer los logros. El reconocimiento es una de las acciones desarrolladas por las compañías que más valoran los trabajadores. Premiar un resultado supone validar una buena conducta que puede ser imitada por otros después.
  7. Desvinculación profesional. Los Millennials son gente ocupada, pero eso no es excusa para no buscar tiempo para pasarlo con los compañeros de trabajo y crear conexiones reales, fomentando el respeto mutuo.
Fuente: Equipos y Talento

sábado, febrero 25, 2017

Cinco fases para llegar a ser un líder


A la hora de encontrar o bien redefinir el camino hacia el liderazgo, existen cinco fases por las que muchas personas pasan para poder ejecutarlo de la mejor manera.

Tanto en el plano emocional, como el económico o social, las personas siempre estamos deseando que las cosas sucedan, y en este camino a recorrer, la claridad en la mayoría de ocasiones es poca o nula.

Desde Forbes, Alejandro Meza, Coach fundador de Impulso Humano México, explica un modelo para reencontrarse, re significar y ejecutar el liderazgo, compuesto por 5 fases.

1. Conciencia primaria. Se trata del “capital semilla” del liderazgo, el sentimiento que habita en el ser humano de querer cambiar aquello que tiene a su alrededor.
Aquí se encuentran dos emociones, como son el deseo y el descontento. Se trata de tomar conciencia de qué seriamos capaces de modificar en nuestra situación y nuestro entorno, y tomar una vía para hacerlo tangible.
Se trata de un momento en el que se sabe que se puede lograr algo aunque no existe la certeza de que suceda, ya que se trata de algo muy laborioso o difícil.
En esta fase se desconocen normalmente los instrumentos personales con los que se cuentan para ejecutar el liderazgo.

2. Reconocimiento personal. Esta segunda fase hace referencia al reclamo de las habilidades, capacidades y talento que no ha sido explotado por los individuos. Son los mismos que forman parte de su liderazgo personal.
Se trata de una fase de reconocimiento personal, donde se trabaja de manera clara por reconocer esas capacidades y habilidades. Tal es así que un 90% de las personas disponen de una vaga idea de las cualidades o el camino que deben recorrer para llevar a cabo su ejecución.
En esta fase aparece “el miedo al fracaso”, que no es otra cosa que el temor a sentirnos grandes y poderosos.
Aquí el individuo conoce las respuestas, pero está desubicado, es decir, no sabe quién es o nunca termina de conocerse, lo que muchas veces tan sólo es una excusa con tal de no tomar las riendas de la vida.

3. Propósito. Aquí ya se reconocen las cualidades personales y lo que se puede conseguir con ellas, siendo una fase de empoderamiento.
Es el momento en el que se toma conciencia de los elementos con los que ejercer el liderazgo, pero no se encuentra de manera clara un sentido personal que los impulse, motive o los dirija.
Es el momento en el que entra en juego la iniciativa de estar dispuesto a hacer algo, pero no saber cómo actuar, empezar o en qué hacerlo.
Al carecer de una dirección, existe poca constancia, frecuencia o consistencia.
Se trata de encontrar un propósito con tal de no abandonar el proyecto o espacio de ejecución. Otro obstáculo en esta fase se da cuando se conocen las cualidades, pero no cómo hacerlas efectivas o transferibles a concreciones sólidas, de manera que demuestren el nivel de liderazgo que se posee.

4. Dirección y dar sentido. La fase de dirección entra cuando se conocen las herramientas que se emplearán y como se harán transferibles, conociendo el lugar en el que habitan, tanto en el plano emocional, como en el personal o laboral.
El miedo en este momento ha ido menguando, y se pasa a la ejecución con un enfoque más poderoso.
Se trata de un momento donde se adquiere un empoderamiento personal y no existe otro poder humano que lo detenga.

5. Descubrimiento. Aquí habitan los líderes, que ejecutan las actividades con una pasión y sentido únicos.
En esta fase se emplean las habilidades y se permite caer en el error sin miedo o temor, realizando los ajuntes necesarios. Se trata de la fase donde ver los resultados y donde el único obstáculo pasa por recordar que todo debe ser aprendizaje, y hay que emplearlo a nuestro favor.
Las personas que se encuentran en esta fase ya actúan de manera que pueden convertirse en ejemplo. Reconocen sus logros y la manera en la que han empleado sus cualidades en distintos ámbitos.
Aunque probablemente no tengan todos los elementos consigo, harán escuchar su voz mediante acciones.
Se trata de personas con seguidores en distintos ámbitos, que apuestan por sus objetivos y muchos les siguen sus pasos. Al final entienden que la manera de hacer trascender su poder es arriesgando, siendo esta fase la única en la que se conoce cuándo una persona verdaderamente es líder.

Fuente Forbes

Alejandro Meza, Coach fundador de Impulso Humano México.

viernes, febrero 24, 2017

3 consejos para planificar y priorizar tu vida profesional en 2017


Sea muy cuidadoso con cuáles decisiones toma cada día, para que sean las más relevantes para sus metas, y no gastar muchos recursos en las menos relevantes.

Comienza un nuevo año, donde podemos planificar lo que queremos y lo que debemos hacer para lograr nuestras metas, por ejemplo, trabajar en proyectos nuevos o adquirir nuevas capacidades. Pero hay un elemento crucial necesario de considerar al planificar, y que las neurociencias han comenzado a iluminar: nuestro cerebro y cómo funciona, con sus potencialidades y también sus limitaciones.

Según el Dr. David Rock -experto en neurociencias y liderazgo- los procesos mentales cruciales para realizar una actividad dependen del área cerebral llamada córtex prefrontal (CPF). Lugar que aloja las funciones cognitivas más complejas, que planifican y regulan nuestra conducta, de modo de coordinar nuestros pensamientos y acciones en concordancia con nuestras metas internas.

Dichos procesos mentales son comprender –generar mapas que ilustren la información nueva, y conectarlos con el conocimiento ya adquirido-, memorizar –almacenar datos como ‘mapas’ en la memoria de largo plazo (MLP), recordar –buscar en múltiples mapas en MLP, activando los relevantes-, decidir –activar y comparar entre sí un conjunto de mapas y elegir uno-, e inhibir –no distraerse con elementos irrelevantes.

Cada uno de estos procesos usa una enorme cantidad de ‘energía mental’ (glucosa y oxígeno). Pero dicha energía es limitada y disminuye a medida que la usamos. Por tanto, nuestro cerebro trata de gastar la menor cantidad posible.

Uno de los procesos que gasta el mayor monto de energía mental es priorizar –parte del proceso de planificar-, pues usa todos los procesos mentales aludidos: recordar, comprender nuevas ideas, considerar diferentes escenarios posibles a la vez, comparar y tomar decisiones, sin distraerse (inhibición). Ello nos permite entender por qué cuando queremos planificar qué vamos a hacer en este nuevo año, o semana, nos cuesta tanto hacerlo.

Lo que nos lleva a un punto crucial, que es conocer y respetar las limitaciones de nuestro cerebro, buscando formas de usar estos escasos recursos mentales en nuestro beneficio. A continuación, algunas sugerencias.

- Dedique dichos recursos mentales a temas realmente importantes, como planificar y priorizar –pues la falta de ellas nos hace más vulnerables a terminar haciendo lo más urgente y ‘apagar incendios’. Para ello defina un tiempo para hacerlo, cuando esté lleno de energía –por ejemplo, en la mañana. También, durante el año, reserve en cada semana un tiempo para planificar la siguiente.

- Escriba en un papel todos los proyectos importantes que quiere realizar en el año, y después clasifíquelos según nivel de importancia (elija 7 u 8). Defina gruesamente las fases de cada proyecto, tal como aprender un idioma: definir las opciones existentes (por ejemplo, curso presencial o virtual), costos y periodicidad. Y reserve, desde ya, espacio en su agenda.

- Sea muy cuidadoso con cuáles decisiones toma cada día, para que sean las más relevantes para sus metas, y no gastar muchos recursos en las menos relevantes –por ejemplo, decidir cada mañana qué ropa usar, o cuál mail responder primero. Evitando así la ‘fatiga de decidir’, dónde tomar muchas decisiones reduce la capacidad posterior de tomar buenas decisiones. Es adecuado tomar con antelación las decisiones que sea posible: planificar antes la agenda semanal o elegir el vestuario la noche anterior.

Como hemos visto, nuestro cerebro posee sistemas prodigiosos que nos permiten realizar actividades muy sofisticadas en un mundo cada vez más complejo. Pero dichos sistemas tienen también limitaciones a considerar, de modo que nos permita coordinar de la mejor forma nuestros pensamientos y acciones en concordancia con nuestras metas internas más importantes para este año que comienza.  

Naisa Gormaz, académica y directora de Programas de Liderazgo UAI Corporate en la Universidad Adolfo Ibáñez.

jueves, febrero 23, 2017

El ROI del Liderazgo


Una cosa que no deja de llamarme la atención es la discrecionalidad con la que las compañías analizan y deciden sus inversiones. En determinadas iniciativas se es extremadamente escrupuloso con el análisis y en otras se gasta el dinero impunemente sin jamás evaluar si se obtuvo el retorno esperado del mismo.

Estaba reunida con un cliente evaluando diferentes estrategias para evolucionar la cultura de su organización y así acelerar el proceso de transformación digital en el que están inmersos. Y surgió el debate sobre si era o no adecuado invertir en el desarrollo del liderazgo de directivos y managers para posicionar a estos como palanca clave del proceso de cambio. Tengo que ser franca y confesar que estas conversaciones ya me aburren, y es que la relación entre liderazgo y resultados empresariales está tan superada a nivel de literatura e investigación, que seguir “evangelizando” al respecto es bastante descorazonador.

Esta vez decidí abordar el tema de una manera diferente y le pedí a mi cliente que hiciese un cálculo de cuanto invertía su empresa en mantener los dos primeros niveles jerárquicos de su organización, incluyendo sueldo fijo, sueldo variable, seguridad social, vehículo de empresa, beneficios sociales, viajes, …etc. Cuando tenía la cifra aproximada, que por cierto era escalofriante, le pregunte: “¿podrías decirme cual es el ROI de esa inversión?”. Fue entonces cuando mi cliente me miro con una de esas caras que no sabes muy bien si va a empezar a reír, a llorar o a mandarte a la mierda.

Y es que una de esas grandes inversiones que las compañías hacen sin control de su retorno es en directivos y mandos intermedios, y lo más triste es que existe la creencia de que no se puede medir directamente. El ROI de esta inversión es equivalente a la “Efectividad del Liderazgo” (EL), y la buena noticia es que existen herramientas validadas estadísticamente que permiten medir de manera sencilla la EL de un individuo, de un equipo y de una organización. De manera que si tú EL es inferior a 1, el ROI es negativo. O dicho de otra manera, a una organización le cuesta dinero tener directivos, managers o equipos cuya EL es inferior a 1.

Seguro que en este momento hay más de uno con los pelos de punta pensando que casi mejor no abrimos ese melón, no vaya a ser que nos encontremos algo que no nos guste. Y aquí es donde viene la segunda buena noticia: “todo lo que se puede medir, se puede mejorar” (siento si usted es uno de es@s que piensa que el liderazgo es una especie de don que te cae como "la lengua de Pentecostés"). Por supuesto que se puede mejorar la Eficacia del Liderazgo, siempre y cuando tengas un diagnóstico realizado con rigor metodológico que te permita saber dónde estás, y un deseo real de cambiar como individuo, como equipo o como organización.

Y es que hay que ser muy valiente para integrar que el éxito de tu organización depende de la Efectividad del Liderazgo Individual y Colectivo, y que solo su medición, gestión y desarrollo sistematizado puede hacer que la inversión en "compensación y beneficios" tenga sentido tanto a nivel económico como estratégico.

Y es en este punto, donde yo le pregunto a mi cliente: ¿tú de verdad quieres cambiar algo en tu compañía?

Susana Gómez ForondaSocia Directora Smart Culture Experta en Transformación Cultural, Liderazgo, Experiencia Empleado y Workplace Innovation 

miércoles, febrero 22, 2017

Qué hacer cuando el jefe dice no


Estamos condicionados para creer que cuantos más recursos tengamos mejores resultados conseguiremos. Aunque esta creencia es cierta en determinadas circunstancias nos lleva a infrautilizar nuestra creatividad y nuestra determinación para trabajar con los medios a nuestro alcance. La creencia de que lo que tenemos no es suficiente para lograr nuestros objetivos incrementa nuestra ansiedad, dificulta nuestras actuaciones y nos hace perder de vista lo que queremos lograr.´

Es recomendable que la próxima vez que escuchemos un “no” en el trabajo intentemos seguir los siguientes pasos:

1.- Esperar más. Cuando el jefe rechaza un requerimiento solemos experimentar dos tipos de reacciones inmediatas:

a).- Pensamos que no es capaz de aceptar la magnitud del problema, ya que si lo hiciese nos asignarían los medios necesarios para resolverle.

b).- Nos resignamos a fracasar. Si no disponemos de más tiempo, más personal o un mayor presupuesto para marketing, por ejemplo, la calidad del trabajo se resentirá.

Si nos sentimos derrotados comenzamos a reducir nuestro esfuerzo lo que conduce a que actuemos como si nuestros proyectos no se pudiesen completar con elevados estándares de calidad. Distintas investigaciones han mostrado que las personas trabajamos para cumplimentar nuestras expectativas y las de los demás. Si malinterpretamos un “no” del jefe como una señal de que estamos siendo infravaloramos terminamos hundiéndonos y respondiendo a esas bajas expectativas.

Si, por el contrario, nos fijamos expectativas altas un “no” nos puede servir para mostrar a los demás de que somos capaces de encontrar soluciones creativas y de que podemos ofrecer trabajo de calidad con menos recursos.


2.- Probar cosas nuevas. Nos hemos acostumbrados a necesitar más para hacer más. Cuando contamos con muchos recursos no es necesario que seamos creativos para saber cómo maximizarlos. Pero cuando ese exceso desaparece tenemos problemas porque no sabemos qué hacer en situaciones de escasez. Por tanto cuanta más experiencia tengamos con la falta de recursos, cuantas más veces nuestros jefes nos hayan dicho “no”, Mejores serán nuestras oportunidades para ser creativos e inventar soluciones.

Distintos estudios han encontrado que ante la escasez de recursos nos damos permiso para descubrir nuevas funcionalidades para los recursos que ya tenemos. Cada vez que el jefe nos dice “no” y nos adaptamos con éxito no sólo somos capaces de solucionar el problema sino que se rompe  nuestra dependencia de necesitar más para hacer más.

3.- Avanzar (en cualquier dirección). Cada minuto que dediquemos a preocuparnos por lo que no tenemos es un minuto menos que empleamos en hacer algo. Cuando nos tomamos un “no” como algo personal nos sentimos infravalorados ya que pensamos que si estuviésemos haciendo un buen trabajo nos responderían con un “sí”.

Los investigadores llaman a esta experiencia la “amenaza de la rigidez” que significa que en tiempos de amenaza (por ejemplo si pensamos que hemos hecho algo mal o nos estamos siendo suficientemente valorados) caemos en la trampa de pensar con menos creatividad sobre cómo utilizar nuestros recursos. Sentimos dificultades para ser creativos y tener recursos cuanto más lo necesitamos y desaprovechamos oportunidades de alcanzar nuestros objetivos.

Existe una forma sencilla para evitar  dejarnos derrotar por un “no” y es pensar en lo que sí tenemos. Movilizar nuestros recursos mediante la experimentación. Al empezar a movernos nos resultará más sencillo empezar a alcanzar nuestras metas sin tener un plan completo, un mayor presupuesto o un equipo ideal.

No debemos dejar que nuestro jefe impida que logremos nuestros objetivos. Debemos avanzar y considerarlo una oportunidad para hacer más con menos y nos daremos cuenta de que tenemos una oportunidad de incrementar el valor de lo que ya tenemos.

martes, febrero 21, 2017

Descubriendo la inteligencia emocional del candidato


Sin lugar a dudas, una de las partes más importantes a tener en cuenta en la entrevista de selección es conocer la personalidad del candidato para ver si es compatible con el ambiente de trabajo/cultura de la empresa en general y del departamento en particular.

Realmente, la información relativa a la formación y experiencia laboral del candidato ya se puede ver previamente en su currículum y por ello, además de corroborar que dicha información es correcta y aclarar dudas, hay que ahondar en su perfil personal intentando conocer lo que llamamos su “Inteligencia Emocional”, que desde mi punto de vista quizás es hasta más importante de lo que comúnmente llamamos cociente intelectual.

 daniel goleman inteligencia emocional
Imagen de Abhijit Bhaduri

La inteligencia emocional fue popularizada en 1995 por Daniel Goleman en su libro  Inteligencia emocional: ¿Por qué puede importar más que el concepto de cociente intelectual?, y hace referencia a la manera en que el ser humano maneja sus emociones y es capaz de interactuar con los demás.

No todo el mundo es capaz de reconocer y valorar de manera correcta la realidad de las emociones, de hecho, una emoción experimentada puede no corresponder a la realidad de una situación y producir graves perjuicios, ya que no siempre comprender las emociones es tarea fácil.

En el año 2000, Goleman llevó sus investigaciones al terreno laboral y realizó un estudio a más de 500 empresas, en el que constató que entre el 75% y el 90% de los resultados obtenidos por un empleado dependían de su IE y no tanto de su coeficiente intelectual y experiencia. Esto se hacía especialmente evidente para los puestos de liderazgo. Y es que realmente, de nada sirve que un candidato tenga un historial académico excepcional si carece de Inteligencia Emocional. Gracias a la IE podemos comprender mejor a los demás, afrontar situaciones de presión tolerando mejor la frustración, ser más empáticos, trabajar mejor en equipo… que al fin y al cabo es lo que nos permite tener mayor posibilidad de desarrollo profesional dado que somos seres “sociales” y no estamos aislados en una burbuja.

Creo sinceramente que cuanto mejor es dicha inteligencia mayor será el potencial del candidato para enfrentarse al mundo y las diferentes situaciones que se van planteando día a día en el entorno laboral. Un candidato con una buena inteligencia emocional será más proactivo, se anticipará a las necesidades, tomará mejores decisiones, será más autónomo, trabajará mejor en grupo, tendrá una mejor comunicación y en general un mejor compromiso con la empresa.

Todos sabemos que la entrevista de selección tiene un tiempo limitado y por ello, durante el transcurso de la misma hay que intentar “descubrir/predecir” la personalidad del candidato a través de sus conductas.

Nos fijaremos en su capacidad de hablar, su actitud, su comunicación no verbal (postura, gestos, manera de vestir…), permitiéndole expresarse libremente en un ambiente relativamente distendido para que podamos conocer “al verdadero personaje” que se encuentra delante de nosotros. Aquellos candidatos que, cumpliendo el perfil requerido,  experimentan emociones positivas como el optimismo, el buen humor, la resistencia o la  empatía entre otras muchas cualidades, serían los más idóneos para contratar y asegurarnos el potencial adecuado que toda empresa desea para sus empleados.